misako 令和8年10月から新たなハラスメント「就活ハラスメント」について企業が対策を求められます。
就活ハラスメント（就ハラ）とは
就活ハラスメントとは、企業の採用活動やインターンシップ等の場面において、学生等に対して行われる不適切な言動を指します。
対象となるのは、内定者だけでなく、
- 就職活動中の学生
- インターンシップ参加者
- OB・OG訪問中の学生
など、雇用関係が成立していない段階の求職者です。
代表的な就活ハラスメントの例
以下のような行為は、就活ハラスメントに該当する可能性があります。
- 性別・年齢・容姿に関する発言
- 恋人の有無、結婚予定、出産予定の質問
- 「女性だから」「男性だから」といった性別役割意識に基づく評価
- 飲酒の強要、私的な付き合いの要求
- 内定を人質にした圧力（辞退を認めない等）
- SNSの監視・提出要求
これらは、学生にとって断りにくく、立場の弱さが顕著な場面で起こりやすい点が大きな問題とされています。
企業に求められる主な対応内容
詳細な省令・指針は今後整理されますが、方向性としては職場におけるハラスメント対策（パワハラ・セクハラ）と同様の枠組みになると考えられています。
① 方針の明確化と周知
- 就活ハラスメントを行わない方針の明文化
- 採用担当者・面接官への周知
② 相談窓口の整備
- 学生・内定者が相談できる窓口の設置
- 人事部・外部窓口の活用など
③ 再発防止措置
- 事実確認の方法
- 加害者への対応
- 再発防止策の検討
④ 採用担当者・面接官への教育
- NG質問例
- 評価と無関係な質問の禁止
- 学生との適切な距離感
などを明確にした研修が非常に重要になります。
企業が対応を怠った場合のリスク
就活ハラスメント対策を軽視すると、以下のようなリスクがあります。
- 行政指導・企業名公表の可能性
- SNS等による炎上
- 企業イメージの大幅な低下
- 優秀な人材の応募減少
特に現在は、学生が情報を共有するスピードが非常に速く、 一つの対応ミスが採用全体に大きな影響を与える時代です。
今年度の新卒就職活動がもうすぐ始まります。令和8年10月の施行を待ってから対応するのではなく、
- 採用方針の見直し
- 面接マニュアルの整備
- 研修の実施
を今から段階的に進めていくことが、結果的に企業を守ることになります。
と、ここまで説明すると人事担当者から「うちの企業は学生に来ていただく身分なので、ハラスメントなんて関係ないかな、弱い立場だし。いいよね僕なんか就職氷河期で新卒採用の時大変だった…」という遠い目をした貴重なご意見をいただきます。人手不足の昨今、就活生（学生だけに限りませんが）に選ばれる企業になるためには、面接マニュアル、面接官の心得研修の一つとしてハラスメントの勉強をしていただくことを強くお勧めします。
名古屋市守山区 特定社会保険労務士
吉川 未佐子