misako 令和8年10月1日から、「同一労働同一賃金」に関するガイドラインが改正されます。
「うちは以前対応したから大丈夫」と思われている企業様も多いかもしれませんが、今回の改正では近年の最高裁判例が反映され、退職手当や各種手当などについて、これまで以上に具体的な考え方が示されました。
今回は、改正のポイントと企業が準備すべき事項について分かりやすく解説します。
〇同一労働同一賃金とは？
同一労働同一賃金とは、正社員とパートタイマー・有期雇用労働者・派遣労働者との間で、不合理な待遇差を設けてはいけないというルールです。単純に「同じ仕事だから同じ給料」という制度ではなく、
- 職務内容
- 責任の程度
- 配置転換の範囲
- その他の事情
などを総合的に考慮し、待遇差に合理的な理由があるかどうかが判断されます
〇今回の改正のポイント
これまでの最高裁判決の内容を踏まえ、企業が判断に迷いやすかった待遇について考え方が追加されました。例えば、
- 退職手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 賞与
- 福利厚生
- 教育訓練
などについて、どのような場合に待遇差が認められるのか、また認められないのかが、より明確になっています。つまり、「昔から正社員だけ支給している」という理由だけでは説明が難しくなります。
〇待遇差を説明する重要性が高まります
同一労働同一賃金では、待遇差について「その理由を説明できること」が重要です。
企業には、
- なぜ正社員だけ支給するのか
- なぜ契約社員には支給しないのか
- 支給目的は何なのか
を合理的に説明できることが求められます。
〇労働条件明治事項の追加
令和8年10月1日以降に採用するパートタイム・有期雇用労働者については、労働条件通知書等に新たな明示事項が追加されます。新たに、「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」旨を明示しなければなりません。
採用時の労働条件通知書や雇用契約書についても、改訂が必要になります。
〇確認しておきたいチェックポイント
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□ 就業規則は最新になっているか
□ 賃金規程の支給目的が明確になっているか
□ 各種手当の支給理由を説明できるか
□ パート・有期雇用社員との待遇差を整理しているか
□ 労働条件通知書を改訂しているか
□ 人事担当者・管理職が説明できるようになっているか
一つでも不安がある場合は、早めの見直しをおすすめします。
令和8年10月までに就業規則や賃金制度、各種手当の支給目的を見直し、「説明できる制度づくり」を進めていきましょう。次回は具体的な文言案をご紹介します。
つづく
名古屋市守山区 特定社会保険労務士
吉川 未佐子